Job Satisfaction
ساعت ۱۱:٤٥ ‎ب.ظ روز ۱٢ تیر ۱۳۸٥  کلمات کلیدی:

 

 

ادامه مبحث رضايت شغلی را به ابعاد آن و چند نظريه پيرامون رضايت از شغل اختصاص می‏دهم.

 

ابعاد رضايت شغلی:

به طور کلی سه بعد مهم در رضايت شغلی عبارتند از:

 

1)       رضايت شغلی يک پاسخ عاطفی نسبت به شرايط يا وضعيت شغل است.

2)       رضايت شغلی, اغلب در رابطه با برآورده‏شدن نيازها و انتظارات تعيين می‏شود.

3)       رضايت شغلی از چند نگرش وابسته به‏هم ناشی می‏شود.

 

اسميت, کندال و هايلين پنج بعد شغلی زير را پيشنهاد کرده‏اند که افراد پاسخ مؤثرتر نسبت به آنها نشان می‏‏دهند:

 1- ماهيت شغل, 2- دستمزد, 3- فرصتهای ارتقا, 4- سرپرست يا مدير, 5- همکاران

اين ابعاد از مهمترين ويژگی‏های شغل هستند که افراد پاسخ مؤثر نسبت به آنها نشان می‏دهند.

به‏طور کلی رضايت و عدم رضايت دو انتهای يک پيوستار نيستند و برخلاف تصور اکثريت, عدم رضايت يا رضايت به‏طور يکجانبه نتيجه حقوق و دستمزد کم يا زياد نمی‏باشند, گرچه متأثر از آن نيز هستند, بلکه رضايت شغلی ناشی از عواملی مانند نيازها, علايق, انگيزه‏ها, نگرش و شخصيت افراد از يک سو و مختصات شغلی نظير محيط کار, جو سازمانی, فرهنگ سازمانی و نيز مديريت از سوی ديگر می‏باشد. در صورتی که اين عوامل مؤيد يکديگر باشند موجب حالتی می‏شود که فرد در خود احساس رضايت می‏کند.

 

نظريه‏های رضايت شغلی:

چند نمونه از نظريه‏های مربوط به رضايت را می‏توان به شرح ذيل ارايه کرد:

 

-         نظريه بروفی (Brophy`s Theory):

*      نظريه نيازها(needs theory): ميزان رضايت شغلی هر فرد به دو عامل بستگی دارد:

 1- چه مقدار از نيازها, و به چه ميزانی, از طريق کار و احراز موقعيت مورد نظر تأمين می‏گردد.

 2- چه مقدار از نيازها, و به چه ميزانی, از طريق اشتغال به کار مورد نظر, تأمين نشده باقی می‏ماند.

      نتيجه‏ای که از اين دو عامل حاصل می‏شود ميزان رضايت فرد از شغلش را معين می‏سازد.

*    نظريه انتظار(Expectancy theory): انتظارات فرد در تعيين نوع و ميزان رضايت شغلی وی بسيار مؤثر است. اگر انتظارات فرد از شغلش زياد باشد ديرتر و مشکل‏تر به رضايت دست می‏يابد.

*      نظريه نقش (Role theory): در اين نظريه به دو جنبه روانی و اجتماعی توجه شده است.

در جنبه اجتماعی تأثير عواملی مثل نظام سازمانی و کارگاهی و شرايط محيط مورد توجه قرار می‏گيرد که همان شرايط بيرونی رضايت شغلی را شامل می‏شود.

 جنبه روانی به انتظارات و توقعات فرد مربوط می‏شود. به عبارت ديگر,احساس فرد از موقعيت شغلي و فعاليت‌هايش در انجام مسؤليت‌هاي محوله و ايفاي نقش خاص به‌عنوان عضوي از اعضاي جامعه ميزان رضايت فرد از شغلش را تعيين مي‌كند. رضايت كلي نتيجه‏ای است که فرد از ترکيب دو جنبه اجتماعی و روانی بدست می‏آورد.

 

-         نظريه پارسون: او رضايت شغلی را وابسته به پنج عامل می‏داند:

 

1-    عزت نفس: انسانها با هنجارها و نيازهای اخلاقی که در درون خود بوجود می‏آورند, زندگی می‏کنند. محترم شمردن اين هنجارها و الگوی رفتاری در کسب رضايت شغلی آنها تأثير بسزايی دارد. مدير شايسته آن است که کارکنان را در خلق اين هنجارها ياری کند.

2-   شناسايی: همه انسانها به‏طور شديد يا ضعيف علاقه دارند تا از سوی ديگران مورد شناسايی و احترام قرار گيرند. مديران بايد از عملکرد کارکنان آگاه باشند و آنان را از اين آگاهی باخبر سازند.

3-  ارضای خواسته‏ها: انسانها همواره در پی ارضای نيازهای مادی و معنوی خويش‏اند که اين امر بر رضايت شغلی آنان مؤثر است. ترک خدمت افراد به‏سبب عدم حصول رضايت شغلی و تأمين خواسته‏های آنان است.

4-    لذت: لذت بخش بودن شغل و فعاليتهای شغلی در کارکنان ايجاد خشنودی و رضايت شغلی می‏کند.

5-  صميميت: دوستی و صميميت در روابط ميان کارکنان يک محرک قوی انگيزشی به‏شمار می‏آيد که به رضايت شغلی منجر می‏شود. اگر در سازمان برخوردهای منفی گسترش پيدا کند, ضعف روحيه را به‏همراه دارد.

 

نظريه کورمن

 

کورمن نظريات رضايت شغلی را قابل تلفيق در هم می‏داند. به نظر او تا سال 1975, عمدتاً سه نظريه رضايت شغلی به شرح زير وجود داشته است:

  1. نظريه کامروايی نيازی(need fulfillment theory): اين نظريه که بيشترين شباهت را به نظريه مشوق (incentive theory) عملکرد دارد بيانگر اين مفهوم است که:

الف: اگر انسان آنچه را می‏خواهد بدست آورد, خشنود خواهد شد.

ب: هرچه انسان بيشتر خواهان چيزی باشدوقتی آن را بدست آورد خشنودتر خواهد شد و اگر بدست نياورد, ناراضی می‏گردد.

  1. نظريه گروه مرجع  (reference- group theory): در اين نظريه برخلاف نظريه کامروايی نيازی آنچه به‏عنوان نقطه عطف خشنودکننده در نظر گرفته می‏شود ديدگاهها و عقايد گروهی است نه خواستها و نيازهای فردی. براساس اين نظريه آنچه موجبات خشنودی و رضايت فرد را فراهم می‏کند, برآورده‏شدن خواستها و ديدگاههای گروهی است که فرد در آن اشتغال دارد. بنابر اين اگر شغلی علايق, خواستها و شرايط گروه را برآورده سازد شخص از آن شغل احساس رضايت کرده, به آن علاقه‏مند می‏گردد.
  2. نظريه روابط انسانی(human relations theory): در دوره مديريت کلاسيک چنين تصور می‏شد که مسائل مادی بيشترين اثر را بر رضايت و علاقه‏مندی افراد در محيط کار و در نتيجه بالا رفتن توليد دارد. اما تحقيقات هاثورن نشان داد که برقراری روابط انسانی, جو دوستانه, مشارکت, پذيرش, احترام به افراد و داشتن روابط غير رسمی صميمی سبب افزايش روح همکاری, بازدهی  و توليد شده و تأثير عميقی بر رضايت شغلی افراد دارد.  همچنين گزارشها و نتايج اين تحقيقات نشان داد چنانچه افراد با نوعی آزادی و اختيار درباره مسائل کار بينديشند و تصميم بگيرند و ديگران نظراتشان را به آنان تحميل نکنند و حق مخالفت با تصميمات و نظرات مديران در ارتباط با حوزه کاری خود را داشته باشند, اين مشارکتها نوعی احساس تعلق و مالکيت نسبت به محيط کار در آنان ايجاد می‏کند. از نقطه‏نظر مديريت " هدف دانش روابط انسانی, ايجاد سازمانی پرتوان و پويا است و اين هدف از هيچ راهی ميسر نمی‏شود به‏جز از طريق فراهم‏نمودن رضايت خاطر در وجود افراد به خاطر موقعيت در کار گروهی اعضای سازمان." به عبارت ديگر, می‏توان گفت روابط انسانی وسيله‏ای است برای به ثمر رساندن اهداف عالی سازمان از طريق رضامندی افراد سازمانی.  

 خوب، خسته نباشيد،‌بحث هنوز ادامه دارد...