رضايت شغلی
ساعت ۱۱:٢٢ ‎ب.ظ روز ۱٠ تیر ۱۳۸٥  کلمات کلیدی:

 

 

در بخش دوم مباحث رضايت شغلی کمی پيرامون تاريخچه اين مهم آورده ميشود:

 

تاريخچه مطالعات و تحقيقات انجام‏گرفته پيرامون رضايت شغلی:

 

بعد از جنگ جهانی دوم شناخت عواملی که می‏تواند موجب رضايت شغلی و تشويق افراد به کار شود, بيش از پيش مورد توجه قرار گرفت.

مطالعات انجام‏گرفته پيرامون رضايت شغلی در سطح جهانی نشان می‏دهد که تا قبل از دهه 1920 تحقيق درباره اين مهم در مديريت صنعتی و به‏ويژه در مهندسی صنايع و همزمان با شيوه مديريت علمی فردريک تيلور(1915-1856) در مورد عواملی مانند امنيت شغلی, انگيزه و رغبت و عوامل محيطی صورت گرفته است.

در دهه‏های 1920 و 1940 با شيوه مديريت نهضت روابط انسانی, توجه بيشتری به گروه همکاران, گروههای غير رسمی نظارت و سرپرستی در تعيين ميزان رضايت شغلی معطوف شد, که می‏توان به تحقيقات هاثورن و ديکسون در کارخانه وسترن الکتريک آمريکا توسط التون مايور (1932) و رتايس برگر اشاره نمود.

در سالهای1970-1950, شغل به‏عنوان عامل تعيين‏کننده در ايجاد رضايت شغلی مورد توجه قرار گرفت. در سال 1952, واکر و گست(C.R.Walker & Guest) نتيجه مطالعه انجام‏شده بر روی 180 نفر از کارگران کارخانه‏های مونتاژ اتومبيل ديترويت را منتشر کردند. هدف از انجام اين مطالعه ارزيابی ميزان رضايت کارکنان از ابعاد مختلف شغل بود. کارگران نشان دادند که به طرز قابل قبولی از چيزهايی مانند حقوق, شرايط کاری و کيفيت سرپرستی احساس رضايت می‏کنند. و عدم رضايت خود را با کاری که عملاً انجام می‏دادند بيان کردند. در آن زمان فضای کارخانه‏ها بسيار پر سر و صدا بود و شغلها بسيار تخصصی و استاندارد شده بودند. کارگران از شش جنبه شغل به عنوان علل ايجاد عدم رضايت نام بردند:

1-     فضای مکانيکی ناشی از خط مونتاژ

2-      تکراری بودن

3-     نياز به مهارت کم

4-     درگيری کار

5-     فقدان کنترل بر ابزار و فنونی که در شغل به کار گرفته می‏شوند

6-      درگيری با بخش کوچکی از حلقه کامل توليد

مديران در پاسخ به يافته‏های واکر و گست و ساير مشکلات ناشی از تخصصی کردن شغل و اشتياق عمومی برای جستجوی راههای ايجاد شغلهای غير يکنواخت, دو نگرش جايگزين تحت عنوان " گسترش شغل" و " گردش شغلی" را ارايه کردند.

گسترش شغل يا غنی کردن افقی شغل يعنی: کارگری که در گذشته فقط انجام وظيفه خود را بر عهده داشت, اکنون علاوه بر وظيفه قبلی, بخشی از وظايف کارگران ديگر را هم انجام می‏دهدکه اين نوع تغيير باعث افزايش تعداد وظايف يک نفر می‏شود, و از يکنواختی و کسالت‏آور بودن شغل می‏کاهد.

گردش شغلی يعنی: تغيير منظم کارکنان از يک شغل به شغل ديگر با اين هدف که انگيزه و اشتياق کارکنان افزايش يابد.

نتايج تحقيقات جامعه‏شناسان سازمانی معاصر بر اين امر تأکيد دارد که کارکنان زمانی از خود بيگانه و از کار بيزار می‏شوند که به فعاليتهايی مشغول باشند که پاداش ندارد, قابليت‏ها و نيروهای بالقوه آنها بيان نمی‏شود, حق کنترل ندارند و به نحو ساده‏ای در ارضای نيازهای بيرونی مانند پول و ... وسيله شده‏اند.

همچنين نتايج تحقيقات دانشمندان علوم اجتماعی نشان می‏دهد که شرط لازم و کافی برای از خودبيگانگی در کار, فقدان استقلال و کنترل شديد کارکنان در محل کار است.

در گزارشی آمده است که رضايت شغلی معلمان روزنامه‏نگاری در آمريکا بيش از ساير معلمان است, به‏رغم آنکه کارشان بيشتر و سخت‏تر است و درآمد سالانه کمتری دارند. احتمالاً وجود پايگاههای اجتماعی بالاتر اين امر را توجيه می‏کند.

 

continued....